本文基于《@求职者，警惕这些虚假招聘陷阱》（来源：《工人日报》2026年6月28日报道，记者李娜）整理。

在就业市场结构性调整与人力资源服务数字化转型的叠加期，虚假招聘行为呈现出手段隐蔽化、模式产业化、侵害复合化的新特征。成都市近期公布的虚假招聘违法典型案例，集中揭示了“招转培”“培训贷”“套路聘”等新型违法样态。本文特邀劳动法领域实务专家，围绕上述案例涉及的违法行为定性、行刑衔接标准、求职者权益救济路径等核心问题展开深度解析，以期为专业读者提供不同于泛科普层面的智识参考。

一、概念正本清源：虚假招聘的类型化重构与法律定性困境

当前学界与实务界对“虚假招聘”的界定尚未形成完全统一的认识。传统劳动法理论倾向于将虚假招聘归入劳动合同订立阶段的缔约过失责任范畴，强调用人单位违反先合同义务的法律后果。然而，从成都公布的典型案例来看，部分违法主体自始不具备真实用工意图，其行为本质上已超越民事违约范畴，进入行政违法乃至刑事犯罪领域。

梳理目前暴露的案例，可以将虚假招聘行为大致划分为三种类型：其一，诈骗型虚假招聘，即以非法占有求职者财物为目的，虚构岗位、薪酬信息，通过收取“培训费”“保证金”等方式直接骗取财物；其二，导流型虚假招聘，即发布虚假岗位信息吸引求职者投递简历，实则从事客户引流、信息贩卖或诱导参与传销等活动；其三，欺诈型劳动中介行为，即人力资源服务机构超出核准业务范围或未取得行政许可，以虚假承诺诱使求职者签订显失公平的协议。三种类型在法律构成、证据标准、管辖衔接层面各存疑难，实务中需精准甄别。

二、核心逻辑拆解：“招转培”模式中刑民交叉问题的层次分析

以成都某科技公司及其关联企业案为典型样本，“招转培”模式的操作链条包含四个关键环节：高薪广告引诱——固定话术促签培训协议——引导办理消费贷款支付培训费——培训后推送与承诺严重不符的岗位。这一链条的法律定性，需从以下三个层次逐层展开。

第一层次：招聘阶段的虚假陈述问题。涉事公司以“月工资8000元至12000元”为诱饵发布招聘信息，若该岗位自始不存在或根本无法提供承诺薪酬，则构成对求职者就业选择权的实质性误导。根据《人力资源市场暂行条例》第四十三条，发布的招聘信息不真实、不合法，由人力资源社会保障行政部门责令改正；情节严重的，吊销人力资源服务许可证。值得注意的是，该条例的适用需以行为人属于“人力资源服务机构”为前提，对不具备合法资质擅自从事职业中介活动的组织，则应依据该条例第四十二条予以查处。

第二层次：培训贷款行为的欺诈性质认定。涉事公司诱使求职者办理高息消费贷款，并以“培训费”名义将贷款资金据为己有，该行为是认定全案性质的关键节点。从民事角度看，若求职者系基于对岗位承诺的错误认识而签订培训协议和贷款合同，可主张存在重大误解或欺诈，请求撤销相关协议。从刑事角度审查，若行为人主观上具有非法占有目的，客观上实施了虚构事实、隐瞒真相的行为，且达到数额较大标准，则可能构成诈骗罪。成都案中执法机关“认定上述行为触犯刑法，涉嫌诈骗罪”的定性，即采取了这一判断路径。

第三层次：后续推送劣质岗位行为是否阻断犯罪链条的问题。实务中，部分违法主体以“已安排入职”为由抗辩，主张其履行了合同义务。对此需审查：推送岗位与招聘承诺是否存在实质性差距；推送行为系真实履行义务还是为规避犯罪暴露风险。成都案中，涉事公司通过包装简历或第三方劳务派遣将求职者推送至不符岗位，并要求签署声明以规避前期诱导贷款事实。要求签署免责声明的行为，不仅不能产生免除法律责任的效果，反而可作为印证行为人主观恶性的客观表征。这一判断思路，对于同类案件的调查取证具有参考价值。

三、专业困惑回应：虚假招聘案件中执法实务的几个关键问题

针对当前劳动监察、市场监管、公安等专业群体在办理虚假招聘案件时普遍面临的痛点，专家给出以下分析判断。

关于行刑衔接的启动标准。虚假招聘案件往往同时违反行政规范和刑事法律，如何把握移送标准是一线执法的难点。一般而言，宜以“是否具备非法占有目的+财物数额是否达到追诉标准”作为核心判断指标。对于单纯发布虚假招聘信息、尚未实际获取财物的行为，可优先适用行政处罚手段；对于以招聘为名诱使求职者交付培训费、保证金且数额较大的，应及时启动刑事追诉程序。成都案中人社、市场监管、公安等部门的联动协作机制，为理顺行刑衔接提供了可资借鉴的实践样本。

关于“虚构岗位”的事实认定路径。部分案件中，涉事主体主张“招聘岗位曾存在但已招满”，试图规避虚假招聘的认定。执法调查中应着重收集以下证据：招聘信息发布的持续时间与覆盖范围；所谓“招满”后是否持续发布同类岗位；企业同期实际用工需求、社保缴纳记录与招聘规模的匹配度。四川某企业管理有限公司案中，其在未与招聘单位签订任何委托招聘协议的情况下擅自发布虚假信息，事实认定相对明确；对于更为隐蔽的变相虚假招聘，则需综合运用上述证据链进行认定。

关于求职者签署协议的法律效力。 “套路聘”模式中，成都某文化传媒有限公司诱导求职者签订《实训带教协议》并设置高额违约金条款，引发了关于此类协议效力的讨论。依据《民法典》第四百九十七条，提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的，该条款无效。同时，《合同行政监督管理办法》对经营者利用格式条款侵害消费者合法权益的行为亦设有规制。求职者在受欺诈状态下签订的协议，依法可申请撤销；其中违反法律强制性规定的条款，自始无效。

四、研究前瞻与实践指引

从制度完善层面观察，虚假招聘的治理需从以下几个维度推进深化。

在立法层面，现行《人力资源市场暂行条例》对虚假招聘的罚则设置相对有限，有必要结合网络招聘平台蓬勃发展的新形势，进一步明确平台主体审核义务的法律边界、细化不同违法情形的处罚梯度，提升违法成本的可预期性。在监管机制层面，人社、市场监管、公安、金融监管等部门间的信息共享和联合执法机制仍需进一步制度化、常态化，特别是针对“培训贷”涉及的小额贷款公司、消费金融公司，金融监管部门的事前监管和违规追责机制有待强化。

对于法律实务工作者，专家提出以下具体建议：第一，在代理求职者维权案件时，应注重刑事控告与民事诉讼的并行策略，利用刑事侦查获取的证据支撑民事索赔；第二，合规法务人员在审核企业招聘流程和第三方人力资源服务采购时，应将虚假招聘风险纳入合规审查清单，重点核查服务商的资质许可和涉诉记录；第三，公检法实务人员办理此类案件时，宜关注诈骗数额的认定口径问题——求职者支付的“培训费”系以贷款形式交付，应认定贷款本金为诈骗数额，所产生利息可作为实际损失在量刑时考量；第四，研究者在开展劳动就业领域法治研究时，可将虚假招聘的行刑衔接标准、网络平台的注意义务边界、求职者群体权益的社会法保障等议题作为前沿方向。

虚假招聘的治理，本质上是就业优先政策法治保障链条中的重要一环。从被动的事后执法到主动的事前预防，从个案查处到制度完善，从行政主导到多元共治，每一项治理效能的提升都需要立法者、执法者、司法者和研究者的持续专业投入。对于法律专业群体而言，准确识别虚假招聘的新型变体、精准把握不同违法样态的法律适用标准，既是履行专业职责的现实要求，也是以法治力量守护公平就业环境的具体实践。

内容合规声明：本文基于《@求职者，警惕这些虚假招聘陷阱》（来源：《工人日报》2026年6月28日报道，记者李娜）整理撰写，所有涉及的法律规范、机构名称、政策表述均经核对确认现行有效。文中引用的《人力资源市场暂行条例》《民法典》《合同行政监督管理办法》《就业服务与就业管理规定》等均为现行有效版本。如有引用不当或信息更新，请以官方最新发布为准。法治中国建设网致力于提供权威准确的法治资讯，欢迎监督指正。

【特别说明】本通讯稿所配图片为概念性示意图，并非现场实拍照片，其作用在于辅助读者更直观、深入地理解文章所阐述的内容，特此说明。**