2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称"司法解释（二）"）正式施行，同步废止了此前的司法解释中关于"用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理"的规定。焦作中院在此前夕发布的殷某案典型判例——一名50岁达到法定退休年龄、未享受企业职工基本养老保险待遇的女职工，被法院确认与保安公司存在劳动关系并获补足最低工资差额63040元——恰好成为观察这场规则变革的最佳切片。舆论普遍将该案解读为"超龄劳动者维权胜诉"的励志故事，但专业视角下真正的法治争议在于：当"劳动关系"这一传统身份标签不再能完整涵盖超龄用工的全部情形时，司法应当如何重构保障逻辑？

      用人单位在殷某案及同类案件中的核心抗辩逻辑高度一致：劳动者达到法定退休年龄，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条"劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止"，用工关系理应自动转换为劳务关系，从而脱离劳动法的强制性保护范畴。这一主张的本质，是将"退休年龄"这一行政性身份节点等同于"劳动法保护终止"的私法效果，体现出以身份管理便利替代实质公平考量的倾向。

       劳动者一方的法理依据则根植于《劳动合同法》第四十四条——"劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止"。该条款将劳动合同终止的法定事由锚定在"享受养老保险待遇"而非"达到退休年龄"。殷某虽年满50周岁，但仅享受新型农村社会养老保险待遇，不属于企业职工基本养老保险待遇，不足以否定劳动关系的存在。法院最终认定，殷某自2014年3月入职后连续长期从事安保工作并受热管理，由该公司按月发放工资，双方关系具有明显的人身依附性和经济从属性，符合劳动关系的实质特征。

司法解释（二）带来的规则定性跃迁

      值得专业观察者高度关注的是，随着司法解释（二）2025年9月1日的施行，相关规则定性发生了重要变化。权威解读指出，依据该司法解释，明确超龄劳动者与用人单位之间的关系不再简单归类为劳动关系或劳务关系，而是形成一种特殊的新型"超龄用工关系"。正如专家所言，新型超龄用工关系以"去差异化保障"为原则，无论劳动者是否已领取养老保险或退休金，只要满足"超过法定退休年龄"且"在用人单位从事有支配性劳动"两个条件，即统一纳入保障范畴。

       这一变革的法理意义极为深远。它从根本上破解了长期以来围绕《劳动合同法》第四十四条与《劳动合同法实施条例》第二十一条之间的规范冲突——前者以"享受养老保险待遇"为终止节点，后者以"达到退休年龄"为终止节点，导致司法实践中对超龄劳动者劳动关系认定存在分歧。司法解释（二）通过引入"超龄用工关系"这一独立概念，使司法裁判得以超越"非此即彼"的身份定性困境。

       穿透殷某案及司法解释（二）的演进逻辑，深层制度根源在于：我国劳动法体系建立在"劳动关系"这一二元身份范式之上，所有强制性保护条款均以劳动关系存在为前提。然而，在人口老龄化加速、超龄劳动者规模数以千万计的现实下，"非劳动关系即无劳动法保护"的传统桎梏已严重滞后。

       以往实践中，这一制度错位造成两个典型困境：其一，已享受养老保险待遇的超龄劳动者往往因被"按劳务关系处理"而无法申请认定工伤，只能通过人身损害赔偿维权，保障水平大幅降低；其二，未享受养老保险待遇的超龄劳动者一般需先确认劳动关系，再申请工伤认定，维权成本高昂。

       司法解释（二）的突破性在于，明确"超龄用工关系"不要求双方具备劳动关系的全部要件，但必须保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等关涉其基本生存与健康的核心劳动权益。这一"去差异化保障"原则，与2026年人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》形成制度呼应——暂行规定第九条至第十五条明确，用人单位应合理安排超龄劳动者工作时间和休息休假，劳动报酬不得低于当地最低工资标准，应当以货币形式按约定及时足额支付，且用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。

独立判断：从"身份正义"到"权益正义"的范式转换

       法治中国建设网认为，殷某案的真正价值，不在于确认了一个"劳动关系"的法律标签，而在于司法实践以实质从属性审查击穿了"到龄即退保"的管理惯性。司法解释（二）引入"超龄用工关系"，标志着我国劳动法治正在完成从"身份正义"向"权益正义"的范式转换——保障范围不再依赖于劳动关系的形式定性，而取决于劳动者是否实际接受用人单位的支配性管理并据此获取报酬。

       这一转换具有三重深远意义：第一，它消除了《劳动合同法》与实施条例之间的规范张力，为司法裁判提供了统一的定性逻辑；第二，它将工伤保障与劳动关系"解绑"，使超龄劳动者无论是否享受养老保险均能纳入工伤保险框架；第三，它将超龄劳动者纳入劳动争议处理机制，可以通过调解、仲裁和诉讼等途径解决争议，以更短的周期、更低的成本维护自身权益。

延伸影响预判：类案裁判与企业合规的双重重塑

       预判司法解释（二）对未来法治实践的影响，可见两条清晰轨迹。

       在类案裁判层面，"超龄用工关系"将成为统一裁判口径。对于达到退休年龄但未享受企业职工基本养老保险待遇、且持续接受管理的劳动者，法院将继续沿用在先案例的裁判逻辑，确认其符合劳动关系实质特征；对于企业新招用的超龄劳动者，则直接纳入"超龄用工关系"框架，适用最低工资、工作时间、工伤保障等强制性规范。常州中院在廖女士案中的判决具有预示意义：法院认定双方构成超龄用工关系，判决公司应按月向廖女士发放伤残津贴，直至其领取城镇职工基本养老保险待遇为止——这标志着工伤保障已不再受制于劳动关系的形式定性。

       在企业合规层面，用人单位必须摒弃"招用超龄人员=劳务关系=可规避劳动法义务"的陈旧认知。司法解释（二）施行后，企业对于超龄用工将面临三项刚性义务：一是劳动报酬不得低于当地最低工资标准，二是必须缴纳工伤保险费，三是不得安排危害身心健康的劳动或危险作业。任何试图以"劳务合同"外壳规避上述义务的行为，都将面临司法的实质性穿透审查。

       对于法学研究者而言，司法解释（二）开启了一个全新的理论命题：当"劳动关系"不再是劳动权益保障的唯一入口，"劳动法"的调整对象应当如何重新定义？这一问题，将深刻影响未来劳动法律体系的理论建构与立法修订方向。

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