本文基于《超龄劳动者工伤能否领伤残津贴，各地判决不一问题咋解决？专家建议》（来源：工人日报，作者：杨召奎）整理。
2026年7月1日，我国首部专门规范超龄劳动者权益的规章——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。作为呼应渐进式延迟法定退休年龄改革的首部配套规章，其第十五条明确"用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险""超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇"，同时留下一句关键伏笔："超龄劳动者工伤保障办法另行制定。"
正是这一"另行制定"的留白，叠加《工伤保险条例》第三十六条对五、六级伤残津贴"保留劳动关系+难以安排工作"双要件的既有规定，让"超龄劳动者被认定为工伤后，能否进一步主张伤残津贴"这一问题在各地裁审实践中持续分裂。江苏南通韩志平案二审驳回伤残津贴诉求、同市海门姜某案调解支付23万元、常州中院廖女士案二审改判支持——即便在同一省份，裁判逻辑亦未统一。
对政法院校师生、劳争律师、企业合规法务与公检法司实务人员而言，这一议题的专业价值至少体现在三层：其一，它是"特殊劳动关系"学说在超龄用工场景下的实战场；其二，它直接关涉《暂行规定》后续配套办法的规则设计取向；其三，它折射出人身损害赔偿与工伤赔偿"救济差价"背后的实质公平命题。
学界与实务界对"超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员"与用人单位之间形成的法律关系，目前存在三派代表性观点：
传统劳务关系说：以法定退休年龄为刚性分界，认为超龄即退出劳动法意义上的"劳动者"范畴，双方形成雇佣/劳务关系，不适用《工伤保险条例》，受害方只能走一般人身损害赔偿路径。
特殊劳动关系说：以首都经济贸易大学劳动经济学院范围教授为代表，主张对超龄且未享养老待遇者，按"劳动关系的特殊情形"处理，劳动报酬、工伤待遇等核心劳动保障权益应予覆盖。常州中院廖女士案二审采此逻辑。
权益保障导向说：不拘泥于关系定性的名实之争，而是依据全国人大常委会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定所确立的超龄劳动者基本权益保障理念，直接肯认用人单位对超龄劳动者的工伤保障责任，南通海门姜某案白皮书中的一审酌情裁判接近此思路。
《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受伤残津贴的前提是"保留劳动关系"且"用人单位难以安排适当工作"。条文本身以"正常劳动关系"为预设场景，未明示超龄情形是否类推适用。
由此产生两个解释争议点：第一，"保留劳动关系"中的"劳动关系"是否涵摄"特殊劳动关系"；第二，"难以安排工作"的判断应采形式标准（企业有无提供岗位）还是实质标准（劳动者劳动能力受损程度是否足以导致市场性失能）。韩志平案二审法院采形式解释，认为韩志平入职时已超50周岁女性工人退休年龄、双方非"正常情形劳动关系"，故伤残津贴缺乏依据；而姜某案、廖女士案则更贴近实质解释。
韩志平51岁入职包装公司，未缴工伤保险，也未享城镇企业职工基本养老保险待遇，操作印刷机时右臂被碾压，工伤认定为六级伤残。通州区法院一审判决包装公司赔偿工伤保险待遇损失19万余元，但驳回伤残津贴诉求；南通中院二审维持。
二审裁判逻辑可拆为三层：一是《条例》第三十六条的适用前提是"正常情形劳动关系"，韩志平入职已超退休年龄，双方关系不在该预设内；二是韩志平未享养老待遇的原因"非包装公司未依法缴纳社保所致"（系入职前即未建立职工养老账户），故不能因企业未缴费反向推导出企业应承接伤残津贴责任；三是伤残津贴属长期给付项目，在规则不明时不宜类推扩张。
代理人谭小辉律师的反对意见则指向目的解释：《条例》第三十六条的立法目的在于为"劳动能力部分丧失但仍保留劳动关系"的职工提供长期生活保障，核心要件是"保留关系+难以安排工作"，而非"未超退休年龄"。韩志平已被认定工伤、鉴定六级，实质上已符合"难以安排工作"的生活依赖条件。
海门法院2024年度劳动人事争议白皮书披露的姜某案中，一审在"法无明确规定"的情形下，以"年老体弱、身有残疾、缺乏经济来源"为由酌情判令企业一次性支付伤残津贴15万元，二审调解总额为23万元（含伤残津贴）。
常州中院廖女士案则更具学理突破：合议庭放弃"超龄即非劳动关系"的传统逻辑，转而以两点为核心——一是国家延迟退休政策性文件要求用人单位承担超龄劳动者工伤保障责任；二是若走人身损害赔偿路径，残疾赔偿金可达60余万元，而工伤路径下若不支持伤残津贴仅10余万元，"救济差价"悬殊有违公平。据此撤销一审不支持伤残津贴的判项。
范围教授指出，常州中院二审采用"特殊劳动关系说"，实质是将超龄未享养老待遇者纳入劳动关系特殊情形处理，与延迟退休改革的权益保障理念一致。
中央财经大学法学院沈建峰教授则把问题拉回立法层面：现行法律法规对超龄劳动者工伤待遇（尤其是五、六级伤残津贴这类长期给付项目）未作明确规定，是导致裁审不一的根源；《暂行规定》第十五条虽肯认超龄工伤可"享受相应工伤保障待遇"，但具体规则留待"另行制定"的专项办法落地。他的明确建议是：有关部门应尽快制定《超龄劳动者工伤保障办法》，统一裁审适用尺度。
针对劳争律师、合规法务与经办法官在这一领域的常见疑问，结合前述判例与专家观点，可作如下判断：
痛点一：超龄未享养老待遇者被认定为工伤后，五、六级伤残津贴是否一律不支持？
判断：并非一律不支持。关键在于地方裁审口径是否采"特殊劳动关系说"与实质解释。企业合规层面，不能仅以"已超退休年龄"为由拒赔伤残津贴，需结合当地白皮书、类案与《暂行规定》施行后的新规动向评估风险。
痛点二：《暂行规定》施行后，企业是否为超龄劳动者缴工伤保险即可免责？
判断：第十五条已明确"用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳"。未依法参保的，工伤待遇损失仍可能由用人单位自担——韩志平案即是例证。但伤残津贴等长期项目的具体计发标准，需等专项办法明确。
痛点三：人身损赔与工伤赔偿的路径选择，对超龄者如何建议？
判断：常州中院提示的"救济差价"是重要考量。对伤残等级较高（尤其五、六级）、企业未缴工伤保险的超龄者，人身损赔路径的残疾赔偿金可能显著高于工伤路径（若工伤路径不含伤残津贴）；但工伤路径在医疗费、停工留薪期工资等项目上有优势，且举证负担较轻。代理律师需做两套方案的精算对照后再决策。
《暂行规定》已自2026年7月1日起施行，但第十五条"超龄劳动者工伤保障办法另行制定"的表述意味着，真正的规则细化还在路上。对专业受众的几点提示：
研究侧：可重点关注"特殊劳动关系"在工伤保险领域的辐射效力——它不仅影响伤残津贴，还牵涉停工留薪期、一次性伤残就业补助金、工亡待遇等项目的类推适用边界；延迟退休改革背景下，超龄用工的"养老保险—工伤保险—人身损害"三轨救济的衔接，是未来3-5年的高频选题。
实操侧：企业合规法务应在《暂行规定》框架下，对超龄在岗人员做一次工伤保险参保排查，尤其关注"未享职工养老待遇"的超龄群体——这部分人是"特殊劳动关系说"的主要覆盖范围，也是伤残津贴类争议的高发人群。劳争律师代理此类案件时，应把地方白皮书、中院类案与《暂行规定》第十五条一并作为论证素材，必要时引入"救济差价"的公平论作为补充。
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